Většina firem dosáhla loni nadprůměrných hospodářských výsledků. Co to znamená pro manažery a firmy z pohledu HR? Nad tím se zamyslela Barbora Tomšovská, výkonná ředitelka personální agentury Touchdown Czech Republic: “Firmy více investují do kategorií ‘nice to have’, opět ve velkém nabírají. Manažeři zase mění místo ochotněji,” říká.

Česká ekonomika loni rostla. Firmy měly nadprůměrné výsledky, které splnily, mnohdy i překonaly, očekávání akcionářů. Díky tomu mohly společnosti zvýšit rozpočty náboru a podpořit i další rozvojové aktivity. Manažeři si zase více věří a jsou pozitivně nakloněni změnám. Nebojí se využít nových pracovních nabídek.

Na trhu je více pracovních nabídek a možností, zároveň to přináší větší požadavky na manažery. Společnosti od nich očekávají vysoké pracovní nasazení, které není o čase, ale o efektivitě a výsledcích jednotlivců. “Mírně rostou i jejich platy. Firmy opět individuálně přistupují k top manažerům a jsou ochotny dobře zaplatit ty, o které stojí a mají pro ně přidanou hodnotu,” říká Barbora Tomšovská, výkonná ředitelka personální agentury Touchdown Czech Republic.

Nadnárodní firmy také vyžadují flexibilitu v rámci mobility svých lidí, která v Česku není ještě tak populární. “Paradoxně jsou manažeři ochotni se spíše vystěhovat za prací do zahraničí než v rámci Česka,” dodává Tomšovská. Tyto změny na trhu práce kladou větší nároky na firmy, které se musí více věnovat rozvoji a motivaci a profesnímu postupu svých lidí. “Pokud talenty, ale ne jen je, firma nebude rozvíjet a pokud zaměstnanci nebudou mít zajímavé pracovní výzvy, tak se budou aktivně poohlížet po změně práce a dřív či později z firmy odejdou,” doplňuje Tomšovská.

Nové pozice a větší požadavky

Firmy nabírají a obsazují nejen náhrady za odchody, ale na trhu je i spousta nových otevřených pozic. Zaměstnanci jsou více “vidět”. Nejen díky pracovní síti LinkedIn, ale v některých oborech i díky Facebooku, jsou potenciální zaměstnanci více na očích headhunterů i samotných zaměstnavatelů.

Nejvíce pracovních příležitostí a nově otevřených pozic je v Praze a Středočeském kraji. Velká poptávka je ale i v průmyslových městech – v Plzni, Brně, Mladé Boleslavi nebo v Libereci. Nejtěžší je najít uplatnění v Západočeském a Severočeském kraji. Paradoxně je v těchto regionech i tíživý nedostatek kvalifikovaných pracovníků a špičkových manažerů. “Mnoho firem, které májí výrobní závody v těchto lokalitách, řeší nedostatek manažerů přesunem sídla do větších měst. Jejich manažeři pak cestují mezi centrálou a vlastním závodem,” dodává Tomšovská z Touchdown.

Firmy proto po manažerech čím dál tím víc požadují vyšší flexibilitu i ochotu se přestěhovat za prací. Nejvíc svolní ke změně místa bydliště jsou podle Tomšovské manažeři ze sektoru automobilového průmyslu. Nejméně ochotní se stěhovat za prací manažeři v bankovnictví a z oboru rychloobrátkového spotřebního zboží.

Diverzita není jen o více ženách v týmu

Variabilita týmu přináší inspiraci, různé pohledy na řešení problémů a učí lidi vzájemné toleranci. “Výhody diverzity byly popsány mnohokrát, avšak někdy se až příliš tlačí pouze na více žen v týmu. Někdy i za cenu toho, že kandidát opačného pohlaví by byl lepší, což lehce zavání pozitivní diskriminací. Je důležité si uvědomit, že klíčové jsou kompetence, ne příslušnost k menšině či pohlaví,” upozorňuje Tomšovská.

Firemní školky, příspěvek na hlídání, práce z domova a částečné pracovní úvazky jsou benefity, které by návrat žen z rodičovské dovolené výrazně usnadnily. “Firmy, které jsou ochotny tyto benefity poskytnout, získají zapálené zamněstnace. Praxe ukazuje, že ženy pracující na částečný úvazek jsou dokonce mnohdy efektivnější než zaměstnanci, kteří ve firmě pracují na plný úvazek,” podotýká Tomšovská. Zkrácené úvazky jsou proto často pojaté jako práce na plný úvazek za míně peněz.

“Paradoxně zkrácené úvazky lépe fungují v menších českých firmách než v mezinárodních korporacích. Setkáváme se také s tím, že vedoucí pracovníci se bojí, že se částečnými úvazky a prací z domova sníží efektivita práce. Nesdílím ten názor. Jsem přesvědčená, že od určité úrovně musí mít pracovník vnitřní motivaci,” míní Tomšovská.

Zajímavým benefitem je i takzvaný flexibilní office, kdy si zaměstnanci mohou vybrat od kdy, do kdy budou dle svých potřeb pracovat (v mantinelech zaměstnavatelem předem určených), nebo které dny si vyhradí pro práci v kanceláři a doma. K tomu, aby mohly firmy tento benefit nabízet, je důležité, aby měly jasně nastavená pravidla a úkoly (KPI), podle kterých je manažer nebo zaměstnanec hodnocen. Práce už není o odpracovaných hodinách, ale o splněných úkolech a výsledcích jednotlivců. “Je trendem, že si manažeři v pracovní době jdou zacvičit, nebo vyzvednout dítě do školky či si vyřídit další soukromé záležitosti. Firmy, které dokážou reflektovat tyto moderní trendy v přístupu k zaměstnancům, budou vítězi v boji o talent,” uzavírá Tomšovská.