Výběrové řízení je samo o sobě stresující záležitost. Cizímu člověku předvádět své znalosti a dovednosti přímo na místě chce trochu kuráže a sebevědomí. A teď si představte vše absolvovat veřejně. Vítejte na hromadném pohovoru!

Když Daniela Benešová obdržela po třech týdnech mail z personálního oddělení, že postupuje ve výběrovém řízení do druhého kola, měla radost. Konečně se na ni usmálo štěstí. Bližší informace k dalšímu kolu ji ale dost vyplašily. Štístko se neusmálo jen na ni. Zvou ji k hromadnému pohovoru. „To jako bude na místě soupeřit s dalšími lidmi o tuhle jedinou pozici? prolétlo mi okamžitě hlavou,“ říká adeptka.

Hromadný pohovor, anglicky zvaný assessment centre, využívají především větší společnosti, aby poznaly silné i slabé stránky kandidátů a především jejich chování v týmu.

„Assessment centrem prošla velká část našich konzultantů. Zpravidla nás zajímá, jak konkrétně jednají ve specifických situacích, do kterých se v předchozí praxi nemohli dostat,“ říká Jana Vávrová, projektová manažerka HR služeb personální agentury Grafton Recruitment.

Těch důvodů je ale více. „Hromadný pohovor má smysl ve skupině tří až osmi lidí, když je hodně srovnatelných zájemců, když budoucí zaměstnavatel chce velmi komplexní obrázek o kandidátovi, když se jedná o specifickou pracovní náplň nebo když se jedná o významnou pozici,“ pokračuje Vávrová.

Technologická firma Ness Czech je jednou z těch, které tento způsob výběrového řízení občas využijí. „Většinou se jedná o pozice do Back office nebo o pozice na manažerské úrovni. U IT specialistů tento nástroj příliš často nevyužíváme – u kandidáta je pro nás rozhodující spíše specifická technologická zkušenost či znalost, což jsme schopni vyhodnotit i bez použití složitější metodiky,“ vysvětluje Helena Římovská, která pečuje o zaměstnance.

Mezi společnosti, na kterých se při výběrovém řízení můžete s assessment centrem setkávat častěji než jinde, patří banky, pojišťovny a obecně obchodní pozice. „Hromadné pohovory se nám zdají vhodné pro typy pozic, kde je důležitá asertivita a schopnost okamžitě zaujmout, to znamená typově sales business development,“ říká Jana Večerková z Coding Bootcamp Praha.

Naopak téměř jistě se s tímto typem pohovoru nesetkávají učitelé, zdravotníci či jiné klasické profese. „Skupinový pohovor není vhodný ani pro kandidáty na vysoké ředitelské pozice. Většinou jde o lidi, kteří nejsou bez práce a nechtějí dávat veřejně vědět, že se ucházejí o pozici mimo svoji firmu,“ říká Barbora Tomšovská z headhunterské agentury Touchdown.

„To nemám zapotřebí…“

Méně nadšení vzbuzuje hromadný pohovor u těch, kteří jím musí projít. Po přečtení několika zkušeností absolventů z internetových diskusí má člověk pocit, že nic hrůznějšího v personalistice už vymyslet nejde. Jeden tvrdí, že assessment centrum trvalo dva dny. Druhý popisuje, že slabší jedinci odešli už v půlce. Třetí si slibuje, že nic takového už nikdy absolvovat nebude, protože je to celé trapné a ponižující.

A co na to management firem? Tam, kde jej neprovádějí, s kandidáty spíše souhlasí. „Hromadné pohovory by nebyly v souladu s naší firemní kulturou. Nikdy jsme je nedělali a neuvažujeme o nich. Hledáme lidi, osobnosti, ne kolečka do systému,“ říká Ondřej Tyleček z reklamní agentury Fairy Tailors.

Jinde, kde zkušenosti mají, však dokážou zhodnotit přínos hromadného pohovoru nejen pro firmu, ale i pro kandidáta. „Při současném nedostatku lidí se stává i to, že kandidát odmítne účast s tím, že ‚to nemá zapotřebí‘, že ‚pokud je zájem, tak ať si mu zaměstnavatel dá nabídku hned‘. Je to škoda, protože na základě dobře připraveného a správně zrealizovaného assessment centra se kandidát může dozvědět hodně i sám o sobě, získat inspiraci a při následné zpětné vazbě i doporučení od hodnotitelů,“ míní Vávrová z Grafton Recruitment.

Jak tedy správně vedený hromadný pohovor vypadá?

Začátek je spíše rozpačitý. Do místnosti se pomalu trousí kandidát za kandidátem, všichni se prohlížejí nebo koukají do mobilů. Po příchodu personalisty se ale nálada rychle zvedá. V drtivé většině pohovorů se začíná tím, že se každý z kandidátů krátce představí – jméno, zkušenosti, dosavadní práce. Výhodou je, že si tuto řeč může adept připravit dopředu a nikdo mu do ní neskáče.

A jak se připravuje personalista? Na počátku všeho je definice kompetencí, které jsou pro hledanou pozici klíčové. Na základě toho sestavuje komplexní program složený z různých aktivit – případové studie, role plays, osobnostní psychodiagnostiky, skupinové aktivity, prezentace a další.

„U nás je assessment centre většinou jednodenní. Pro představu, když jsme dělali pohovor na pozici Marketing Specialist, tak jedním z úkolů bylo zpracovat zadané téma do externí komunikace na tři různé sociální sítě a prezentovat své výstupy před hodnotiteli. Při jiném pohovoru, pro změnu na pozici HR Business Partner, byla součástí role play (modelová situace), kdy kandidát musel dle zadání vést hodnotící pohovor s (hraným) podřízeným,“ přibližuje Římovská z Ness Czech.

Samozřejmě i personalisté jsou lidé a vědí, že tento typ pohovoru s sebou nese větší množství stresu. Jak ho mohou odbourat oni sami? „Stres lze snížit co nejpřesnějšími poskytnutými informacemi. Velmi pomáhá i připravené zázemí, kde kandidáti mohou čekat, občerstvit se a podobně. Užitečné je, když je na assessment centru přítomen kromě hodnotitelů také moderátor, který věnuje svou pozornost právě kandidátům a zajištění jejich informovanosti i hladkého průběhu. Důležitá je i informace o tom, že se nejedná o soutěž mezi kandidáty, ale o porovnání kandidátů vůči požadavkům na pracovní pozici,“ říká Jana Vávrová.

Koho nakonec vybrali?

Několikahodinové martyrium mají kandidáti za sebou. Co se bude dít bezprostředně po skončení hromadného pohovoru? Bude odcházet odtud jeden z nich se smlouvou v ruce?

Takto rychle to nejde. „Na konci pohovoru hned jasno není. V nepřítomnosti kandidátů se teprve výběrová komise domlouvá a hodnotí jednotlivé adepty. Takže na konci vás informují, dokdy budou známy výsledky a jaký bude další postup,“ říká Barbora Tomšovská.

Těch výstupů může být totiž daleko více, než se na první pohled zdá. „Pokud nikdo neoslní natolik nebo není tam shoda v tom, co firma hledá a kandidáti nabízejí, může se stát (a stává se), že se nevybere nikdo,“ říká headhunterka s tím, že mnohem častější je stav, kdy jdou do assessment centra už předvybraní uchazeči z prvního kola. Tedy ti, kteří nějakým způsobem zaujali. A tak se může stát i přesný opak, že firma vybere více vhodných kandidátů, i když tak původně nezamýšlela. „V dnešní době totiž platí, že když mám dobrého kandidáta, tak nesmím váhat, než mi ho někdo přebere,“ hodnotí Tomšovská.

Vyrozumění ale dostane každý účastník. A s ním i důležitou zpětnou vazbu. I neúspěšného kandidáta totiž může těšit, že takovou profesní zkoušku zvládl až do konce, a uslyší od profesionála, jak by mohl své silné stránky zúročit, aniž by za to musel někomu platit.

„To považuji za stěžejní moment nejen pro nevybrané kandidáty – dozvědět se, proč jsem nebyl vybrán já, ale někdo jiný. Tato zpětná vazba by měla být vždy konstruktivní, podána na základě objektivního pozorování, nikoli pocitů či dojmů,“ popisuje Helena Římovská.

Na co by se měl kandidát připravit?

Samozřejmě je assessment centre více stresující. Kandidát musí ad hoc reagovat na zadání jednotlivých úkolů a mnohdy musí vystupovat před více hodnotiteli a ostatními kandidáty. Ale právě to, jak si dokáže kandidát poradit s úkolem, na který neměl možnost se připravit předem, nebo to, jak zvládá vystupovat před lidmi, má pro nás obrovskou výpovědní hodnotu.

Helena Římovská, Ness Czech

Na to se moc připravit nedá. Samozřejmě není od věci si nastudovat problematiku sektoru, ve které firma působí. Ale nemá smysl se do něčeho stylizovat. Nakonec jde oběma stranám o to, aby zapadl.

B. Tomšovská, Touchdown

Základem každého pohovoru je být sám sebou. Nepřetvařovat se, protože to ve finále uškodí všem. Zároveň je důležité navnímat kulturu firmy a naladit se na jejich vlnu, protože to může být klíčové při výběru uchazeče.

J. Klusoň, Welcome to Jungle

Autor: Bohdana Jarošová redaktorka MF DNES