Nemají lidi, využívají headhuntery. Kdo se nechá snadno ulovit?

Zlata věděla, že skloubit péči o dítě a práci na pár hodin v týdnu nebude jen tak. A to, i když pracuje v tak progresivním oboru, jako jsou informační technologie. Ačkoli může svoji práci vývojářky dělat prakticky odkudkoliv, home office a k tomu částečný úvazek byl pro mnohé firmy problém.

Možnost pracovat z domova ji paradoxně přinesla až koronavirová pandemie, kdy získala zaměstnání s občasným dojížděním do kanceláře. Když ale posléze dostala od softwarové firmy CN Group ještě slibnější nabídku, skočila hned po ní.

„Momentálně můžu programovat z domova, věnovat čas rodině a zároveň pracovat na zajímavých projektech. Pokud mi dítě onemocní, můžu se dál věnovat práci a nemusím na ošetřovné, pokud to samozřejmě jde,“ pochvaluje si mladá maminka.

Ze čtyř stovek zaměstnanců má firma, která sídlí v Praze, Zlíně či Hradci Králové, takových maminek na částečný úvazek třicet, dalších deset lidí pak pracuje při rodičovské dovolené.

„Téměř třicet procent zaměstnanců je ve firmě již více než pět let a ti, kteří odešli, se často vracejí. Pro pracovníky v IT hraje velkou roli i to, na jak zajímavém projektu by se měli podílet, ale také flexibilita práce nebo work life balance,“ vysvětluje Eva Jacková, HR ředitelka, která sama před lety nastupovala do společnosti CN Group jen na dva dny v týdnu.

Kdo se nechá snadno ulovit?

Podle zjištění personální agentury Grafton Recruitment mají nejmenší chuť něco na své práci měnit právě lidé v informačních technologiích. Pouze desetina zaměstnanců by využila zajímavé nabídky, pokud by přišla. Trochu více se po nové práci příležitostně poohlížejí podle Grafton Recruitment pracovníci z obchodu a marketingu (22 %) či z podnikových služeb (30 %), nejvíce pak z výroby, kde si práci aktivně hledá každý čtvrtý.

„Jsem přesvědčený, že největším motivem ke změně práce je stále především výše odměny. Zaměstnavatelé se snaží přidávat různé benefity a zlepšovat pracovní podmínky, ovšem výše odměny je stále nejdůležitější,“ míní Richard Jahoda mladší z auditorské společnosti Grinex.

Obecně se nejvíce lidí střídá v hůře placených profesích, kde není nutná žádná nebo jen minimální kvalifikace. Pokud například platí o trochu lépe na podobné pozici v sousední firmě, jdou tam, nemají co ztratit. Téměř čtyřicet procent takových zaměstnanců by využilo dobrou nabídku, kdyby se jim naskytla.

„Největší fluktuace je u nás v profesích v call centru a v servisním centru. Naopak nejvyšší loajalita panuje ve velmi odborných profesích specialistů, jako jsou experti na pojišťovací právo, pojišťovací specialisté, produktoví vývojáři,“ říká Eva Svobodová z Uniqa pojišťovny. Podle ní drží lidi u firmy promyšleně namíchané benefity – od interní kultury přes nově zrekonstruovaná pracoviště až po nepřetržitou pomoc odborníků na telefonu.

„Ze zkušeností víme, že naši zaměstnanci nejčastěji odcházejí kvůli touze něco změnit. Když zaregistrujeme, že některý z kolegů není spokojený, přímý nadřízený ve spolupráci s HR konzultantem se vždy snaží zjistit důvody jeho nespokojenosti a najít řešení výhodné pro obě strany,“ vysvětluje Pavlína Janíková ze společnosti Ness Czech. Podle ní měla pandemie na fluktuaci významný vliv. „Lidé jsou dodnes obezřetnější ve svých rozhodnutích a důsledněji zvažují změnu,“ poznamenává.

Personalisté se tak tuží na dvou frontách – jednak vymýšlejí, jak klíčové zaměstnance udržet, jednak s náboráři plánují, jak nové posily získat. Zabere flexibilní pracovní doba? Náborový příspěvek? Firemní psycholog? Jazykové lekce zdarma?

„Pro to, aby přešli k novému zaměstnavateli, je v dnešní době klíčová hlavně stabilita firmy, ale vídáme také daleko častěji očekávání určité volnosti. Lidé si během lockdownů zvykli na práci z domova a nechtějí se jí plně vzdát. Firmy jsou tedy nuceny se přizpůsobit a pracovat daleko flexibilněji s pracovní dobou, prací z domu v kombinaci s prací z kanceláře,“ říká Michal Toman z headhunterské kanceláře Engage Advisory.

Hledá se mistrová

Přetahovaná o specialisty trvá už několik let, novinkou letošního roku je ale zájem získat kvalifikovaného odborníka i na nižší odborné role. Zaměstnavatelé hledají nové cesty, jak vhodné uchazeče oslovit.
K tradičním způsobům inzerce na svých stránkách a kariérních portálech používají také LinkedIn, spoléhají na spolupráci s náborovými agenturami či headhuntery a stále více využívají sociální sítě.

„Pracovní trh je ještě přehřátější než před covidem, vše je nyní v pohybu. Firmy nabírají ve velkém, ale je to obtížné, protože je lidí nedostatek. Kandidáti nereagují na inzerci. Reakce na je vlažná a často žádná. Rozšířila se poptávka po našich službách i na nižší pozice,“ říká Barbora Tomšovská z headhunterské agentury Touchdown.

Vhodné kandidáty headhunteři oslovují takzvaně napřímo, podobně jako kandidáty ve středním nebo top managementu.

Brněnská headhunterská kancelář skončila kalendářní rok 2021 na dvojnásobném počtu projektů oproti roku předchozímu. „Vzhledem k větší obtížnosti získávání specialistů do technických oborů značná část požadavků směřovala do nemanažerských technických pozic. Tento trend v posledním roce ještě zesílil,“ říká Michal Toman z Engage Advisory. Jedná se o informační technologie, strojírenství, elektro, ale hodně rostlo i stavebnictví, kam směřovalo v uplynulých dvou letech hodně investic.

„Během pandemie si také firmy uvědomily, že nestačí na některých pozicích mít jen zaměstnance dosahující průměrných výsledků, takže se stávalo, že na některých postech docházelo častěji k nahrazení stávajících pracovníků za nové. Častěji se také stává, že firmy očekávají ‚hotové‘ zaměstnance, kteří se toho už nemusejí moc učit, to znamená ideálně od konkurence,“ prozrazuje Toman.

Firmy si už podle Tomana zvykly, že headhunting je pro některé profese nutností, jelikož přes své vlastní zdroje či inzerci nejsou schopné nové kolegy získat. „Není výjimkou, když určité pozice nedokážou obsadit dlouhé měsíce a roky,“ uzavírá.

Autor: Bohdana Jarošová